不当解雇かどうかを判断する方法：労働基準法における「解雇」の決まりを解説

解雇とは会社側が従業員の合意なく、一方的に労働契約を終了させることをいいます。いわゆる、「クビ」のことです。

しかし、解雇にも種類があり、守るべき手順があります。場合によっては、解雇が無効となるケースもあるのです。

まず、解雇の種類から解説いたします。

1. （1）懲戒解雇

   懲戒解雇は、従業員が規律違反をしたことに対して、制裁として行われる解雇です。
   具体的には、横領などの社内での不正行為や、無断欠勤などのルール違反を理由として行われます。
   
   懲戒解雇については、あらかじめ就業規則などで「このような行為をした場合には懲戒解雇の対象となる」などの要件を明示しておく必要があります。
   
   また、懲戒処分には、懲戒解雇の他にも、始末書の提出などを求める訓戒、減給、停職等があります。懲戒解雇は、そのような懲戒処分の中でも最も重い処分になりますので、一般的には、まずは他のより軽い懲戒処分から始まり、それでも改善がなされなかった場合に最終的に下される処分となります。

2. （2）諭旨解雇

   諭旨解雇は、懲戒処分の一種となります。
   会社の酌量により退職金が支給されるなど、懲戒解雇に比べて処分をやや緩やかにした解雇になります。
   
   基本的に、会社は退職願や辞表の提出を促すことで即時に諭旨解雇を受け入れることを求めて、労働者がそれに応じない場合には、懲戒解雇となります。
   また、諭旨解雇は、温情処分とはいえ、従業員にとっては懲戒解雇とほぼ同様の不利益をこうむる処分です。
   したがって、懲戒解雇と同じように、諭旨解雇の要件について就業規則などであらかじめ明示される必要があります。

3. （3）整理解雇

   整理解雇は、会社の経営状態が悪化した場合に、使用者側が人員を減らすことを目的として行う解雇です。いわゆる「人員整理」の一環として行われる解雇であり、「リストラ」とも呼ばれます。
   
   整理解雇は、以下の4つの要件に照らし合わせて、有効性が判断されます。

   • 人員整理の必要性
     会社の経営が悪化しているなど、人員整理の必要性があること。
   • 解雇回避努力義務の履行
     役員報酬のカット、配置転換、希望退職者の募集など解雇を回避する努力を尽くしていること。
   • 人選の合理性
     解雇の対象者を決める基準が合理的で公平であること。
   • 解雇手続の妥当性
     解雇対象者、および労働組合などと話し合い、納得を得るための努力を尽くしていること。

4. （4）普通解雇

   普通解雇は、懲戒解雇、諭旨解雇、整理解雇以外の理由による解雇のことになります。
   
   懲戒解雇などと違って就業規則に明確な規定がなく、整理解雇のように有効性を判断する基準も不確かなうえに、使用者の独断で行われることも多いため、有効性をめぐって争いが起きやすい処分です。

労働契約で発生する賃金は、労働者にとっては生活の糧です。そのため、労働契約を終了させることとなる解雇は、労働者に大きな不利益を生じさせるものとなりますので、使用者が無制約に行えるものではありません。
労働法や判例では、解雇を有効とするための要件が定められており、これにより、労働者の保護が図られているのです。

1. （1）不意打ちでの解雇

   「今、あなたを解雇する」と突然いわれて、その時点から収入が途絶えてしまったら大変です。家族も養えずローンも返せず、たちまち生活に困ってしまうでしょう。
   
   こうした事態を防ぐため、解雇する場合は少なくとも30日前までに予告をしなければならない旨が、労働基準法第20条第1項で定めています。
   また、30日の予告期間なしに解雇を行う場合は、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を払って、労働者の経済的な安定を確保することが必要とされています。
   もっとも、労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合には、例外的に、解雇予告手当の支給が不要となります（同項ただし書）。ただし、ここでいう「労働者の責めに帰すべき事由」は、普通解雇や懲戒解雇の理由がある場合でも、当然に認められるものではありません。そのため、解雇予告手当の支給が不要となるのは、懲戒解雇で特に悪質な場合等に限られると考えられます。
   また、解雇予告手当の規定は、試用期間中には原則として適用されないこととなっています（労働基準法第21条本文、同条4号）。もっとも、労働契約締結日から14日を過ぎた場合には、試用期間中の従業員であっても、解雇予告手当の規定が適用されます（同条ただし書）。

2. （2）解雇理由の合理性

   「部長と相性が悪い」など理不尽な理由で解雇を告げられて、その日から賃金収入がなくなってしまえば、労働者としてはたまったものではありません。
   使用者の気分次第で解雇される事態を防ぐため、労働契約法第16条では、解雇が有効となる理由について制限が加えられています。
   解雇に「客観的に合理的な理由」がなく「社会通念上相当である」と認められない場合は、解雇権を濫用したものとして無効となるのです。
   
   解雇理由の合理性や相当性は、就業規則、解雇理由、社会の常識、業界の慣例、勤務の実態などを総合的に検討して判断されます。

3. （3）ケガなどの事情がある場合

   労働基準法第19条では、仕事に起因する病気やケガで休んだ場合や、妊娠・出産を理由に休んだ場合には一定期間解雇ができないことが定められています。
   これらは、事情があって働けなくなった労働者を保護するための規定です。
   具体的には、以下の期間について、解雇が制限されているのです。

   • 労災休業期間とその後30日間
   • 産前産後休業期間とその後30日間

4. （4）契約期間中の解雇

   契約社員など期間の定めのある労働契約の従業員の場合にも、「使用者はやむを得ない事由がない限り、契約期間が満了するまで解雇することができない」と、労働契約法第17条で定められています。

以下では、実際に解雇通知を受けた場合の対処法について解説します。

1. （1）「解雇通知書」を受け取ったら確認するべき事項

   会社が雇用契約を一方的に終了させる意思を労働者に通知する際には、多くの場合、「解雇通知書」が作成されます。
   口頭でも解雇は成立しますが、後々のトラブルを回避するためにも、書面が用意されるのです。
   
   「〇月〇日付をもって」など、将来の日付を記載して解雇を予告する場合もあります。この場合の書面は「解雇予告通知書」と呼ばれます。
   
   ●「解雇理由証明書」を請求する
   解雇通知書を渡された場合には、「解雇理由証明書」を必ず請求してください。
   解雇理由証明書は「いつ誰が誰をどういう理由や根拠に基づいて解雇するのか」などの解雇の理由を記載した書面で、労働基準法第22条1項、2項において、労働者からの請求に応じて交付すべき義務が定められています。解雇理由証明書は、解雇の正当性を争う際の重要な資料となります。
   なお、労働者が請求しない場合、解雇理由証明書が発行されないこともありますので、速やかに請求しましょう。
   
   ● 就業規則を確認する
   解雇は、あらかじめ就業規則に書かれた内容を理由に行われることが通常です。
   したがって、実際に解雇された理由と就業規則に書かれている内容が一致するかを確認する必要があるのです。
   
   ● 解雇までの日数を確認する
   前述したとおり、使用者は原則として、解雇の予告を解雇日から30日前に行う必要があります。
   もし解雇までの日数が30日未満である場合、原則として、労働者は使用者に「平均賃金×日数分」の解雇予告手当を請求することができます。

2. （2）解雇に納得がいかない場合は弁護士に相談を！

   「解雇理由証明書」に記載されている解雇の理由に納得できず、合理的理由や相当性に欠ける「不当解雇」であると感じられた場合には、弁護士にご相談ください
   
   雇用主側は、一度解雇を通知した以上、簡単には解雇を撤回しようとしないものです。
   しかし、法律の専門家である弁護士を交えて話し合うことで、望ましい解決に近づく可能性を高められるのです。

労働法では不意の解雇、不当な解雇から労働者を守るための規定を詳細に定めています。
会社に言われるままに失職して、十分な補償もないまま困難な状況に陥ってしまうことを避けるため、労働者としても、労働基準法の規定については日頃から確認するようにしましょう。

柏市や近隣市町村にお住まいで、「会社側から告げられた解雇が不当だ」とお考えの方は、ベリーベスト法律事務所 柏オフィスまでご相談ください。