辞めさせたい社員がいる経営者必見！ 穏便に退職してもらう方法を解説

社員を解雇するには相当の理由が必要であり、就業規則に解雇事由を明記することが労働基準法に定められています。まずは、会社が社員を解雇する場合の三つの方法と、それぞれの条件について解説します。

1. （1）普通解雇

   普通解雇は整理解雇と、本人の責に起因する解雇の2種類に分かれます。
   
   整理解雇とは、経営不振などにより人員整理として社員を解雇する方法であり、いわゆるリストラです。以下の4つの条件を満たしていない場合、法的に訴えられた際に不利となるおそれがあります。

   • 経営悪化の状況などに照らし合わせて、人員削減の必要性が妥当であるか
   • 出向、配置転換など、解雇を回避する手段を十分に検討、実施したか
   • 対象者の選定は公平かつ客観的、合理的に行われたか
   • 納得できる説明や協議を行うなど手順を踏んでいるか
   
   

   上記以外の普通解雇は、勤務態度や能力不足などの事情により行う解雇です。具体的な解雇事由が就業規則に規定されており、社員にも周知されている必要があります。また、即刻解雇されるのではなく、注意や指導、降格といった一定のプロセスを踏むことが必要です。

2. （2）懲戒解雇

   社員が重大な違反行為をした場合に、制裁として労働契約を解除することを指します。ここでいう違反行為とは、たとえば横領や業務妨害、犯罪行為などが該当します。
   
   普通解雇と同様に、懲戒解雇にあたる事由を就業規則に明記し、周知されている状況が必要です。また、本人に弁明の機会を与えるなど、プロセスを踏むことも重要です。

3. （3）退職勧奨（諭旨解雇）

   諭旨解雇（ゆしかいこ）とも呼ばれ、自発的に退職を申し出るように説得することを指します。普通解雇対象者や、本来であれば懲戒解雇にあたる社員への情状酌量措置として行われるのが通例です。
   
   いずれの場合も解雇をするためには、合理的かつ客観的な事由が必要です。これらなしに解雇すると、解雇自体が無効になります（労働契約法第16条）。

社員を解雇するには、解雇予告を行う必要があります。労働基準法第20条に定められているように、通常の場合は少なくとも30日前までに社員へ予告しなければいけません。

解雇予告の通知は、口頭であっても文書であっても差し支えないとされています。文書の場合は会社名、代表者名、解雇予定日、解雇理由、日付などを記載し、押印するのが一般的です。
解雇予告を行わずに解雇する場合は、規定された30日分以上の平均賃金を、解雇予告手当として支払う必要があります。

経営者や会社側からすると、協調性がなく業務に支障をきたす、風紀を乱すといった社員は早々に退職してもらいたいと思うでしょう。懲戒解雇にあたる事由があれば解雇した方が早いのは事実ですが、まずは自分から退職するように促すのが賢明です。

1. （1）退職推奨するときの注意点

   解雇というと、会社が一方的に辞めさせたというイメージが付きがちです。
   また、そのときは納得して退職したとしても、後から無理やり辞めさせられたと主張されれば、会社にとって不利な状況にもなりかねません。裁判ともなれば、解雇が正当であった証拠を集めて提出するなど、多大な時間と労力が発生します。
   
   そのため、辞めさせたい社員がいる場合は、本人に直接辞めてほしいと伝えるのではなく、問題となっている事実や本人の業務への適性などを例に出し、今の会社にとどまることにメリットがないことを理解してもらうことです。あくまでも話し合いや相談というスタンスを崩さず、退職を強要してもいけません。また、この時点で弁護士へ相談し、事前にトラブルの芽を摘み取っておくのも得策でしょう。
   
   なお、退職推奨をする場合、次のような点に注意する必要があります。

   • 説明は就業時間内に行う
   • 個室で説明する必要はあるが、会社側は2～3名で対応し協議内容がブラックボックスにならないように注意する
   • 社員が録音している可能性も踏まえ、冷静に話し合う姿勢を崩さない
   • 解雇や解雇をイメージする言葉を使わない
   • 話し合いは長時間・複数回に及ばないようにする
   
   

   伝え方を誤ってしまうと、パワハラや違法な退職強要とみなされるおそれがあります。会社側もしっかりと準備をした上で、話し合いに臨むことが重要です。

2. （2）解雇せざるを得ない場合に気を付けたいこと

   自己退職がどうしても難しい場合は、解雇せざるを得なくなります。その際も、解雇される社員が会社に対してマイナスな感情や、ネガティブな気持ちを持たないようする努力が必要です。
   ひどい会社だった、ひどい扱いを受けたという印象を残してしまうと、悪評を広められるだけで終わらない可能性もあります。再就職に行き詰まるなどした際に、元はといえば解雇されたことがはじまりだと損害賠償や慰謝料を請求されてしまうと非常に厄介です。
   
   まずは自主退職を促す形で話し合いをすすめ、解雇する場合もできる限り納得して退職してもらえるように、しこりを残さない努力が必要です。

現在は社内に問題がないとしても、今後、雇用契約を解消したい社員が出てくる可能性は十分あります。そのときになって就業規則を見直すのでは手遅れです。

労働基準法では、常時10人以上を雇用している会社に、就業規則の整備を義務づけています。また、就業規則は労働基準監督署に届け出る必要がある点も、忘れてはいけません。たとえ雇用人数が10人に満たない場合も、準備しておくに越したことはありません。就業規則がない場合は、すぐに作成の準備に取りかかるようにしてください。

就業規則がすでにある会社であっても、内容が自社の事業内容にあっているのか、一般的な就業規則モデルの流用になっていないか、一度見直すことをおすすめします。実際に辞めさせたい社員が出てきた際に、就業規則に記載がないために解雇に難航するケースは往々にしてあることを覚えておきましょう。また、社員に対しても、解雇事由などを明記しておくことで、心理的な抑制になります。

整備した就業規則は、社員全体に周知してください。たとえば、共有のサーバーに保存したり、事務所の分かりやすい場所に掲示したり、ファイリングしておくのも良いでしょう。
就業規則を見直し、変更を加えたものの、社員へ周知ができていないケースも少なくありません。従業規則に変更があった際は、差し替え版を渡すと同時に、内容の説明を行うようにしてください。

就業規則は、社員を守るのはもちろんのこと、会社も守る大切な規則です。万が一の際を想定し、整備しておくことが大切です。

社内の誰から見ても辞めさせた方がいい社員がいて、どのように辞めてもらうべきか悩んでいる経営者も多いでしょう。社員は労働基準法や関連する法律で守られていることから、簡単に辞めさせることはできません。また、どの解雇方法が適当かを就業規則などと照らし合わせて考える必要があります。

辞めさせたい社員がいるが穏便に辞めさせる方法が分からない、どのように対応すればよいか頭を悩ませているという方は、労働問題の知見が豊富な、ベリーベスト法律事務所 柏オフィスにご相談ください。必要に応じて社労士とも連携を取りながら、最善の解決案をアドバイスします。