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解雇予告された方は知っておきたい。労働基準法上で解雇はどう定められているの?

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2019年08月01日
  • 不当解雇・退職勧奨
  • 解雇
  • 労働基準法上
解雇予告された方は知っておきたい。労働基準法上で解雇はどう定められているの?

突然上司に呼び出されて文句を言われた挙げ句、「お前は解雇だ! 明日から来なくていい!」など言われたら到底、納得できないことでしょう。
どう考えても納得できない、解雇は不当だとしか思えないあなた、いったいどうすべきでしょうか?
今回は、労働基準法上の解雇の考え方や、もしも解雇予告された場合に確認すべきポイントや対処方法について、ベリーベスト法律事務所・柏オフィスの弁護士が解説します。

1、解雇とは(※意味や種類について)

  1. (1)解雇の意味

    解雇(かいこ)とは、使用者である会社側が、期間の定めのない雇用契約及び期間の定めのある雇用契約を中途で解除することを言います。ここでいう雇用契約には、正社員としての契約に限らず、契約社員やアルバイト・パートタイマーといった非正規雇用、派遣社員なども含まれます。

    あくまで会社からの一方的な対応によって、従業員としての地位を奪うものが解雇にあたります。したがって、定年退職や、契約社員などの期間満了に伴う退職、また、従業員からの申し出による退職、会社との間で合意した退職はいずれも解雇にあたりません。

  2. (2)解雇は簡単にできない

    従業員は、勤務先である会社に労働を提供し、その対価として給与をもらっています。その給与こそが生活の糧となるわけですから、簡単に解雇されてしまうと生活基盤を失い、ひとりひとりの生活が不安定になるだけでなく、社会全体も不安定な状態に陥ります。

    したがって、会社があまりに自由に解雇できる状態にしておくことは望ましいことではありません。そこで、解雇については、労働契約法第 16条に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定が置かれています。
    つまり、会社の勝手な都合でいつでも解雇できるものではなく、きちんとした理由がなければ解雇できないわけです。

  3. (3)解雇が禁止される場合

    まず、以下に該当する場合は、解雇自体が禁止されています。

    1. ①労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇(労働基準法第3条)
    2. ②業務上の疾病による休業期間及びその後30日間の解雇(労働基準法第19条)
    3. ③産前産後の休業期間及びその後30日間の解雇(労働基準法第19条)
    4. ④ 解雇の予告又は解雇予告手当の支払いを行わない解雇(労働基準法第20条第1項)
      (解雇をする場合には、少なくとも30日前に予告するか、また、予告を行わない場合には、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払わなければなりません。)
    5. ⑤労働者が労働組合の組合員であることや、組合に加入したり組合を結成しようとしたことなどを理由とする解雇(労働組合法第7条第1号)
    6. ⑥労働者が労働委員会に対し、不当労働行為の救済を申し立てたことなどを理由とする解雇(労働組合法第7条第4号)
    7. ⑦女性労働者が婚姻、妊娠、出産したこと、産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇(男女雇用機会均等法第9条第2項、第3項)
    8. ⑧労働者が育児休業、介護休業の申し出をしたこと、又は実際にそれらの休業をしたことを理由とする解雇(育児・介護休業法第10条、第16条)
    9. ⑨ 労働者が労働基準監督署などに対し、使用者の労働基準法違反や労働安全衛生法違反の事実を申告したことを理由とする解雇(労働基準法第104条第2項、労働安全衛生法第97条第2項)。


    上記のような理由による解雇は、法律で一律に禁止されています。

  4. (4)解雇の種類

    一口に解雇と言っても、さまざまな種類があります。その分類もさまざまですが、ここでは、よく知られた4つの解雇を説明します。

    ●普通解雇
    普通解雇とは、もっとも一般的な解雇を指しています。労働者の勤怠不良など、労働契約や就業規則上の解雇事由に該当する事情がある場合に、その契約にのっとって解雇を行うものです。

    ●整理解雇
    整理解雇とは、いわゆる人員整理のために行われる解雇で、リストラともいわれます。会社の経営不振を理由とするもので、会社が倒産して全員が職を失うという結果を避けるために、一部の従業員を解雇するというものです。

    ●懲戒解雇
    懲戒解雇とは、労働者が、特に重大なルール違反(たとえば、犯罪行為や横領、履歴書上の重要な経歴詐称、故意による業務執行妨害等)をした場合に制裁として行われる解雇のことです。懲戒解雇は、解雇のなかでもっとも厳しい意味を持っています。したがって、その適用は慎重にするように定められています。
    具体的には、懲戒にあたる事由が就業規則に明記されている必要があります。
    また、実際に解雇する場合の手続きも、就業規則に基づいて行われる必要があります。

    ●諭旨解雇
    諭旨解雇とは、労働者に対する懲戒処分のひとつですが、懲戒解雇よりも軽いものを指します。具体的には、懲戒解雇に相当する程度の事由があるけれども、会社の側からの配慮で懲戒解雇より処分を軽減した解雇のこと、いわば情状酌量で穏便に済ませてあげようというものです。

    このように、解雇にもさまざまな種類があります。そして、種類ごとに解雇の有効性の基準や判断方法が異なります。解雇のリスクにさらされている場合、いったい何を理由として、どの種類の解雇なのか、きっちり確認することが重要です。

2、労働契約法上、解雇はどのように定義されている?

上にあげた4つの解雇のうち、よく問題となるのは整理解雇です。過去の判例の積み重ねにより、いわゆる「整理解雇の四要件」を全て満たさなければ解雇は無効とされるのです。4要件とは以下のようなものです。

  1. (1)人員削減の必要性

    経営不振、業績悪化のために、やむを得ず人員をカットするのが整理解雇です。したがって、実際に経営状態が悪化しており、他のコストカットなどを行ってもさらに人員を削減する必要性が本当にあるのか? という観点からチェックされます。

  2. (2)解雇回避努力の有無

    本当に人件費削減の必要があるとしても、解雇はあくまで最後の手段であるべきです。解雇によって、生活に困る従業員が出てくるからです。
    そこで、確かに会社が厳しい状況で、人件費を削らないといけないとしても、子会社に出向するとか、社内で人員が不足しそうなところに異動させるなどして、なんとか解雇を回避できるよう努力したのかが問われます。辞めさせる以外に手段はなかったのか? という観点でのチェックです。

  3. (3)人員選定の合理性

    上記①②の要件をクリアして、確かに解雇して人を減らすしかないという結論に至ったとしても、いったい誰を解雇するのか? が問題となります。複数いる社員の中で、たとえば、会社側が気に入らない社員を狙い撃ちしたとすれば、それは、リストラの名を借りた不当解雇ということになり得るわけです。
    そこで、客観的に見て、この人を解雇対象者として選んだこと自体に正当な理由が必要とされています。 具体的には、所属部署、職歴、勤務成績、貢献度、雇用形態、年齢や家族構成などを考慮し、客観的に見て、確かにこの人が選ばれるのもやむを得ないという、合理的な理由を会社が立証しなければなりません。

  4. (4)解雇手続きの相当性

    上記3つをクリアし、特定の従業員を解雇せざるを得ないとなったとしても、そのための手続きは、きっちりと行うべしという要件です。いくらやむを得ないといっても、実際に解雇される本人からすれば、納得のいかないことも当然あるでしょう。そこで、会社としてはその本人に対して、誠意をもって説明と協議を行って、解雇手続きを進めなければならないのです。

3、解雇予告をされたときに確認すべきこと

解雇予告を受けた場合は、まず、自分が何を理由に解雇されるのか、しっかり確認する必要があります。解雇が無効となるか、あるいは、そもそも解雇禁止にあたるのか、といった判断は、解雇の理由によるからです。

また、いつ解雇されるのかという点も重要です。原則として、会社は、解雇の30日以上前に解雇を通知しなければならないからです。30日以内に解雇したい場合は、金銭を支払わなけばなりません。この金銭を「解雇予告手当」と呼びます。
たとえば、解雇を伝えた当日に解雇する場合(いわゆる「即日解雇」ですね)は、その従業員の平均賃金の「30日分」が解雇予告手当として支給の義務があります。

「10日後に解雇する」という場合は、本来必要な期間である30日と比較して20日が不足しています。したがって、平均賃金の「20日分」を解雇予告手当として支給すべき義務があります。

このように、まずは解雇の理由と解雇の日、解雇予告手当の有無をきっちり確認してください。

4、解雇通知書や解雇理由証明書は必ずもらえる?

会社に解雇理由をたずねても教えてくれなかったらどうしたらよいでしょうか。
会社としては、解雇を言い渡す際、必ずしも書面を交付すべき義務はありません。したがって、口頭で解雇を伝えても、それ自体は問題ありません。

しかし、従業員が会社に対して書面を要求した場合は、会社はこれを拒絶することはできません。解雇を言い渡された従業員は、会社に対して、解雇の理由を説明するように請求する権利があるのです(労働基準法22条)。

解雇を不服に感じ、従業員の側から解雇の有効性を争うとき、最初に聞いた解雇理由と違う理由を会社が言い出すこともあります。
こうした事態を防ぎ、客観的な証拠を確保するため、解雇を言い渡された時点で、会社に対し解雇理由書の交付を求めてください。

5、不当解雇だと思ったときの対処法や相談先

解雇が有効であれば、解雇された以降は雇用契約が終了していますので、賃金が支払われません。他方、解雇が無効であれば、雇用契約は存続しており、賃金を受け取ることができます。
解雇理由として示された内容を見て、解雇が不当だと感じた場合、または、解雇理由を開示されないような場合の相談先としては、労働基準監督署や法律事務所があります。

労働基準監督署は、労働問題について個別の相談にのってくれます。もっとも、会社を相手として法的に解雇の無効を主張して戦うという場合は、弁護士に相談して法的手段を検討することになります。

6、まとめ

まじめに働いてきた会社から、突然に解雇通知を受け取ったら、その動揺は大きいでしょう。解雇は、自分だけでなく家族にも大きな影響を与えます。上記のように会社はそう簡単に従業員を解雇できないものです。とはいえ、解雇の効力の判断は、さまざまな判例の積み重ねによるところが大きく、ご自身の受けた解雇通知が法的に有効かどうか、仮に無効ならばどう対応すべきか、ご自身で見極めるのは困難です。ぜひお早めに弁護士にご相談ください。
ベリーベスト法律事務所・柏オフィスでは、解雇の効力に関する多数のご相談をお受けしております。親身にお話をうかがっていますので、解雇に関して悩みを抱えているようでしたら、どうぞお気軽にお問い合わせください。

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